マーケティングエバンジェリストが語るコロナ時代における「働き方とキャリア」（2）

前回は企業側のビジネス適応によって起こるキャリアの影響について話したが、今回はビジネス適応に伴って企業の経営や人事が検討、変更するであろうことについてまとめていく。この内容によって、個人の働き方がどう変わっていくのかについて、企業側の視点から語っていきたい。

ちなみに筆者はいくつかの事業を兼任する傍ら組織の人事戦略や事業戦略の担当者でもあるので、企業が具体的にどのような対応を考えているのか、リアルな視点で見ることができるだろう。

まず最優先で検討されるのは、在宅勤務の制度化

コロナウィルスの影響によって日本で初めての緊急事態宣言が発令され、在宅勤務が当たり前となった現状、在宅勤務があらゆる企業にとって当たり前の働き方へと変わった。そして今後緊急事態宣言が解除されたり、コロナウィルスが収束に向かったとしても、経営や人事の立場からすれば、これまでの在宅勤務をなかったことにして、勤務を原則とした制度のまま運営するとは考えにくい。

一つはコロナウィルスの脅威が世界的に消えるわけではなく、世論的にも社会的にも今までのような状態には戻らない事、そして従業員のエンゲージメントの観点で言っても検討は避けられないはずだ。逆にもし何事もなかったことのようにこれまでと同じような運営に戻るなら、少し気を付けた方が良いかもしれない。

次に検討されるのは労働時間の仕組みや人事制度

在宅勤務を当たり前とした場合に、次に人事として考えなければならないのはマネジメント視点による労働時間管理の観点と、労働によって生み出される成果や評価に関わる人事制度の検討だ。

在宅勤務が増えれば増えるほど、表向きのオンラインによる出退勤の打刻による勤怠管理システムで労務管理上は成り立ったとしても、マネジメント上の労働管理は解決する訳ではない。在宅勤務環境下では、ミーティングを除いては何時もの働きぶりや顔色が分からないので、実際に働いているのかどうかは性善説で判断するしかない。しかしコロナウィルスの業績悪化影響も相まって、経営や人事としては性善説で良しとする、という企業は少ないだろう。

一番多くの企業で取り入れられるのは、業務日報の義務化によって業務成果を可視化するような取り組みだろう。しかし日報によって業務時間が可視化される訳ではないので、「業務時間」の定義や「成果」の定義を何とするかは、今後しばらく経営や人事にとってのホットトピックスとなるはずだ。

成果を可視化、指標化するツール導入の促進

最後に成果を定義する、という機運が高まれば高まるほど、経営にとって避けては通れないのがこれまでにない成果指標の導入や、成果指標を可視化する為のツールや仕組みの導入となる。

これまでは情報共有や生産性の向上など、どちらかというとNice to haveで導入されてきたようなツールが、なくてはならない存在となってツール導入が促進されることは間違いないだろう。そうすると今後企業採用においては人材がどのようなツールを使ってきたのか、すぐに業務環境にフィットできるのか、という視点も重要な考え方となるはずだ。