• 2019/10/01
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GoogleやIntel、Facebookなども採用する目標管理ツール「OKR」の特徴と使い方【後編】

  • マーキャリ 編集部
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この記事は「GoogleやIntel、Facebookなども採用する目標管理ツール「OKR」の特徴と使い方」の後編になります。
前編をご覧になりたい方はこちらをクリックしてください。

OKRの運用ステップ

ここからは、具体的にどのような流れでOKRを運用するのかを順序立ててご紹介していきます。

OKRの設定の仕方

目標にあたる「O」を設定する際のポイントは以下の3つです。

・数値化できる目標でなく、定性的なものでもよい

・1か月から3か月(四半期)程度の短い期間で達成できるもの

・チャレンジングな目標にする


OKRは何度も繰り返し振り返ることで内容を修正していくものです。そのため短い期間で達成できるものに設定することが重要です。また、達成できそうなものでなく、レベルの高い目標を設定することで成長が生まれます。 次に目標達成のためのカギとなる成果である「KR」の設定ポイントは以下の4つです。

・数値化できる定量的なものであること

・1つの「O」に対してKRを設けすぎない。多くても5つ程度

・普通にできることではなく、やや達成困難なレベルものにする

・60%から70%の達成度で成功とみなす


このうち最重要なのは「定量的なものにする」ということ。数値にしてKRの達成度が測れなければ、目標にどれほど近づいたかが判断できません。

OKRとMBO・KPIの違い

OKRと比較されることが多い目標設定ツールにMBOとKPIがありますので、簡単に違いについて解説します。

OKRとMBOの違い

MBOは「Management By Objectives」の略語で、元々は上司が部下をマネジメントする手法として考えられたものです。MBOは個人またはグループごとに目標を設定し、その達成度合いで評価を決めます。まずは頻度。MBOは評価のタイミングに合わせてレビューするため、半年から1年に1度行うものですが、OKRは短いスパンで頻繁に行うことが推奨されています。週に1度KRの進捗を確認する企業も少なくありません。


次に目標設定の仕方です。OKRは会社の目標と個人の目標が紐づいていましたが、MBOは個人単位で設定されます。たとえば営業なら「毎月のノルマを達成する」、「前年度日120%の売上を上げる」などが目標となりますが、これは人事や上司と本人だけのものとしてクローズに扱われます。MBOは個人の目標・部署やチームの目標・会社の目標が全社的に共有されています。


また、設定目標に対する評価の仕方も異なります。先ほどの営業の例で言うと「毎月のノルマを達成する」、「前年度日120%の売上を上げる」といった目標が期間中にクリアできなければ目標が達成できなかったとして評価が下がります。しかしOKRは目標をチャレンジングなものに設定し、達成度は60%から70%が望ましいとされています。

OKRとKPIの違い

KPIは(Key Performance Indicator)の略語で、重要業績評価指標と訳されます。KGIと呼ばれる最終目標達成に至るまでのプロセスをチェックするもの。たとえばKGIが売上高なら、KPIは販売数や販売単価が該当します。目標達成までどのようなステップを踏んだか(KPIをクリアしたか)を知るものですので、KGIを達成することを前提に、KPIは現実的な数値が設定されます。この点がストレッチ目標を設定するOKRとの大きな違いです。

OKRを運用する上での注意点

60%から70%の達成で成功とするOKRは、OKRを評価制度として採用することは推奨されません。その理由は、管理職を含む従業員が評価のために目標を下げることを防ぐため。評価や報酬のために低い目標しか設定できなくなることは、企業の成長を止めることにつながります。OKRは会社の成長のために行うもの。会社の停滞につながりかえない活用法は得策とは言えないでしょう。

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