時代の流れが早いことが現代の特徴です。これまで誰もが想像していなかった時代の波が訪れています。そこで重要なことは時代の変化についていく対応力です。場合によっては組織を大きく変革する改革が必要です。本記事では組織を正しい方向に変えていく戦略、7Sについて紹介します。7Sを利用しどのような点に注意して組織を動かしていけばいいのかについて解説しています。
7Sとは
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7Sとは企業が成長する上で欠かせない要素を7つのSの関係性から分析したフレームワークです。このフレームワークを提唱したのが世界のコンサルティング業界のトップを走るマッキンゼー・アンド・カンパニーに所属していたウォーターマン氏とピーターズ氏になります。7Sを構成する要因はハードの3Sとソフトの4Sに分かれます。ハードの3Sとは戦略(Strategy)・組織構造(structure)・システム(System)になります。ソフトの4Sとは共通の価値観(Shared Value)・人材(Staff)・スキル(Skill)・経営スタイル(Style)となっています。
ではそれぞれの特徴についてみてきしょう。
ハードの3S
まずハードの3Sからみていきます。ハードの3Sとは組織に関わることです。特徴としては柔軟に対応可能ということです。戦略やシステムは経営陣だけで変更可能なため時代に合わせた変更ができます。ではそれぞれの構成要因について解説します。
戦略
戦略とは競合他社に負けないための準備や計画、運用方法です。マーケティング調査で他社の出方を伺いつつ、独創的な製品を提供し市場のシェアを拡大する方法を決めます。
組織構造
組織構造とはどのようなコンセプトの組織としてまとまっているかということです。例えば意思決定プロセスにおいても上司に直接提案できる構造なのか、順序を踏んで徐々に決められていくのかなど、組織によって全然違います。
システム
システムとは組織を管理する上で、どのような制度を設けているかということです。例えば人事評価制度や毎月実施している会議等です。
ソフトの4S
ソフトの4Sとは人が関係することでまとめられています。こちらはハードの3Sと違い一朝一夕で変えられるものではありません。なぜならスキルはすぐに身につくものでもないですし、価値観もこれまでの経験やあり方が積み重なって形成されているものなので変化には時間がかかります。
共通の価値観
共通の価値観とはいわゆる経営理念やミッション・ビジョン・バリューです。組織としての方向性が定まっている指標です。
人材
人材とはいうまでもなく社員のことで、適材適所に配置がなされているかということも含まれます。個々のエンゲージメントも大事です。
スキル
個人または組織として保持している独自性です。競合からは真似することのできない強みともいえます。
経営スタイル
経営スタイルとは企業風土のことです。組織の普段の雰囲気や暗黙のルール等も経営スタイルに含まれます。
それぞれの要素がわかったところで組織が成長する上で重要なことを7Sから読み解きます。
7Sからみる組織を成長させるために重要なこと
会社を改革し成長させていく上で重要なことはバランスです。何かが突出していてもだめですし、欠けていても改革を遂げられません。それぞれの要素がお互いを補完し合うことで成長していきます。
1つ事例を紹介します。これまで既存のリピーターに頼った戦略だった企業があったとします。経済の不況からリピーター率が徐々に減っていき、戦略を新規顧客開拓に切り替えたら、その戦略は成功するのでしょうか。答えはすぐには成功しないでしょう。なぜなら他の要素がその戦略についてこられないからです。新規顧客開拓に必要なことは戦略だけでなくノウハウも必要です。つまりそれを補完するスキルが必要です。またこれまで既存顧客しか対応したことない人材にとって新規顧客を相手にするのは困難でしょう。そうなると組織体制も変更しなければならなくなります。
このようにビジネスでは、ある1つの要素を変えたからといって組織が大きくと変わることはまずないです。それぞれの要素に配慮しながら適切に進める必要があります。そのため7Sがお互いのバランスを調整しながら同じ方向を向いて改革の業務を進めていかなければなりません。
7Sの利用手順
では7Sで改革を進めるための手順を紹介します。
自社を徹底分析
まずは自社を客観視しましょう。7Sに基づきバランスのとれた運営が出来ているかチェックします。
他社との比較
次は他社との比較です。競合企業をピックアップし比較分析します。その上で改めてバランスが取れているのかみていきましょう。
問題の可視化
比較分析し大きなギャップを確認できたところが問題点になります。次の項目で補いましょう。
改善案
7Sの中で問題点が見つかった項目でどのようにしたら改善できるかを列挙していきましょう。例えば共通の価値観が欠如しているとわかればそれを人材で補うということもできます。企業理念を浸透させるために、個々のエンゲージメントを高めてあげることで、理念を根付きやすくするという改善策です。
実行
改善案が決まれば実行してみましょう。数ヶ月経ってみて組織に変化が見られない場合は改めて考え直す必要があります。ただし、ハードが変化するまでに時間はそこまで要しませんが、ソフトはすぐには変わりません。変わりはじめたタイミングで違う策を講じると余計にバランスを崩す原因になります。ソフトの改革時は特に気を付けましょう。
注意点
先程の例からも分かる通り、ハードの3Sよりもソフトの4Sの方が重要になります。ハードの3Sは変更もしやすく変化もすぐに現れるので満足してしまいがちになります。強い組織を構築するためにはソフト4Sから改革をすることをおすすめします。
フレームワークを正しく理解する
最後にフレームワークを正しく理解しているかどうかで組織が改革できるかどうかの分かれ道になるので解説します。
正しく理解とはどの項目が補うことができバランスを取れるかということです。図でみると共通の価値観が真ん中に来ているのでこちらは全てに関係性していることがわかります。しかし戦略と人材は線で結びついていません。これは補完できない関係だからです。 例えば経営陣が戦略を決めたときいきなり社員に社長から命令が下されるかといったらそうではないです。一度組織を通して、直属の上司から戦略が伝達されます。
このようにフレームワークの線が繋がっていない部分はある1つのSを変えるために経由するSの部分を変更しなければならないことを意味しています。ここが理解できていないと組織をうまく変革することはできません。覚えておいて下さい。
まとめ
組織を変え成長させることはたやすいことではないです。しかし1つずつの性質を理解し分析しながら進めていくと組織は変わっていきます。現代では柔軟性が生き残るための重要な指標でもあるので、組織マネジメントの参考にしてみて下さい。
